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| 2008/07/26 16:33:09 | ||
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1篇翻译过的紧急就灾论文 提供参考 紧急应变训练：强化真实世界的运行能力 1. 介绍 灾难事件时常发生，包包含洪水、龙卷风、地震、火灾、恐怖活动、核子和危险物质等意外。这些紧急事件可能造成大量的生命和财产损失。最近几年来，单只有美国每年就需面对因应超过6万件的灾难事件，这些灾难事件的数量在过去5年则稳定增加的情形。 为将紧急事件对于生命和财产的灾难影响降到最低，在美国各地区即组成紧急应变团队。这些团队提供有灾难事件预防的功能，如计划、训练和演习作业等。他们也运行提供某些紧急应变功能，如紧急事件警告、损坏评估、紧急事件通讯作业、医疗协助和搜救作业等。最后这些团队对受灾地区，进行灾后重建任务，回复到未受灾前的情况。这些团队可能是由联邦或州级政府机构的代表所组成，也只有各地方行政区的人员。 所以，将灾害的影响降到最低，需在不同的紧急应变机构中，将各资源和行动的协调，进行有效的紧急事件管理。 这些活动即需要训练，但紧急应变行动即有其独特性质，因为无法确定预期紧急事件的发生的情形，且有其紧急应变的急迫性。因此，紧急应变的训练计划，需训练让紧急应变人员有能力,侦试到紧急事件的开端发生情形，评估紧急应变需求而运行有效的紧急应变作业。这是实体运行操作，即重视个人如何将其知识、技能和态度(KSA)，将其平常训练所学应用于实际行为，以有效运行实质情况下的紧急应变措施。 本文目的即为了解紧急应变训练准备作业的相关问题，对基本的学习成果重要的观念提供概略看法，为本文提供训练属性的组织结构。然后再视图有效紧急应变作业的重要挑战事项。较其中的各种挑战而言，本文提出特定的训练属性和岗位培训策略，以加强紧急应变准备措施的效力。 2. 学习成果 学习活动可定义为在某种体验下，对于知识、技能和/或态度典型而长久的相对变化情形。如应用于训练作业中，学习包含在训练活动或在职实质操作的训练转移过程中，对于KSA的实际获取情形。支持性的训练体验转移，可促成KSA的持久性变化，但在训练情境下的阻碍因素或阻碍，可能导致学习个体，在其任务上的行为和表现有最低的训练成效。依据此观点，学习和训练转移上，都有一样的持久特性。 学习可由任务上的训练持久性和转移程度，而加以评估测量。学习的过程在紧急应变机构中是重要的，因为这些活动可培养个人和团体的专业能力。专业能力即定义为在得到体验和训练属性的期间中，于培养专业化心智过程所达到更一致性和更优越的能力表现。可藉由有系统的生涯学习过程，这些过程包包含学习计划、在职进修活动和其他的专业能力学习活动，而培养其专业能力。专业能力涉及3个重点，即包含所培养的专业能力广度、深度和种类等。 2.1 专业能力的广度 专业能力的广度可用于视图个人在其机构中，就其生涯学习发展的部份属性中，在其训练和体验学习情形的多样性。在某一方面，机构中的学习重点可能受到局限，训练属性只涉及个人的任务范围。在另一方面，可鼓励个人对其任务功能范围中，更广泛参与训练和学习。 学习活动可分类为关于技术/任务竞争力、人际关系创建的竞争力和系统/作业程序的竞争力等项目的培养。技术专业能力涉及如何运行特定紧急应变任务能力的学习活动。学习活动用于获取专业能力，包含正式训练和学徒式等训练计划属性，以及非正式的岗位培训和直接得自任务上的体验反馈等。 人际关系创建的竞争力则用于开发社会资源和方法，用于有效处理紧急应变单位机构中，其内部和外部的人际关系。学习活动可包含各方面的训练，如冲突的解决、有效沟通和评估权宜作业。 系统/作业程序的竞争力，则用于处理了解作业程序的属性，这些属性即会影响各成员的作业成效，且在整个紧急应变机构的任务中，创建更简单明白的观点。这些简单明白的观点包含乐意义努力持续其优化活动，分析且解决问题，顺应情况的变化等。在这些范围中的专业能力培养学习活动，则可能包含任务轮调、部门间的作业优化团队、问题解决方法的正式训练和作业程序优化策略等活动属性。 很可惜的是，大部份的紧急应变训练属性，即倾向只得狭隘强调技能和专业能力的培养。在显见需学习获取技能的情况下，紧急应变机构应更了解人际关系和系统竞争力对个人和其任务表现的重要性。所以，所需增加的训练范围广度，即应同时兼顾技术以及人际关系和系统的相关技能。 2.2 深度 除了训练属性的广度外，研究人员也开端了解到培养专业能力所需的知识和技能培养的训练深度。尤其是在机构中，有类似经验程度的个人，这可能是因为在相同训练机会环境下，但可能某些人的表现则会更冒尖。其差异就在对于学习属性的深度或广度上的表现。专业能力的深度包含3个要素，即(a)高度受到作业程序和原则化强调的知识、(b)涉及能力结构的心智模式和(c)发展良好的自律系统。 专业人员的知识系经过程序化和原则化的，所以他们可辨识和评估事实，且同时了解可应用其知识和其不可用的相关情况就。可能会有两个个体体验到相同的情况，其中1个俱有更高的学习深度，其学习成效可提供紧急应变机构，就其相同信息属性更佳的应变能力，且更有能力预测将会发生的情形。我们所谓程序化的知识，通常即被称为一连串的条件-行动规范，如「情况A即采用行动B」等的情形，所以，在发生某种情况时，有训练学习深度的人员，即会自动了解可采取的适当应变措施，且可有效因应不同的问题。 专家的第2个特质，就是组织知识能力的心智模式。个人可自任务或正式的岗位培训和任务经验获取实质的经验能力，即可结构相关的知识属性，定义其机动性属性如何汇整的相关能力。专家俱有结构良好的心智模式，可协助其汇整零散的信息属性，可用于解决问题。尤其是专家所拥有的知识结构，可同时包包含问题属性的定义，和特定的解决方法，当个人有较少的专业能力时，即会应用问题属性定义和解决方法的不同知识结构。例如，计算机编程人员，可自新手而成为专家，他们会针对不同的问题，学得处理问题的不同策略。此外，这些编程专家在任务中，可学得心智集成能力，在看到特定的问题或情况时，即可辨识出许多可应用的变换策略，依据作业成功的机率，进行作业属性的优先性排序。 专家的第3个特质，就是自律。自律的技能包含了解适当而更进一步获取更高阶知识策略的能力，应用这些知识和技能来解决问题。专家可更精确监控或评估本身的心智状态。所以，他们更了解何时该获取任务相关的信息，且更快终止可能让任务失败的相关作业，而对于问题解决的难度更能精确判定。专家更能够评估成功完成任务所需的特质。例如，优秀的读者比不佳的读者更能够了解训练刊物的属性。计算机专家对程序属性有优越的理解能力，且有更佳的作业策略能力，且更能够了解其策略选项的运行能力。这些自律性的能力，可让专家辨识新发生或变化的情况，选定可能的应变措施，监控且评估应变过程，且在必要时，修正或创建不同的应变措施。 2.3 专业能力的种类 在专业能力的深度和广度提供作业效率的可能性时，各专业能力种类上的差异，即可能对实质世界技能成功应用上，有其特定的涵意。尤其是研究人员已注意到在例行作业和应变作业专业能力上的重大差异。 例行作业专业能力可定义为因应已充分学习了解的情况下，其快速应用解决方法和策略的能力。本能力即为知识经程序化、汇整和自动化成为实际重复运行的作业能力。自动化涉及非了解反应的作业技能的运行能力，可让个体同时运行两个或以上的任务。例如，消防人员可同时观察火势和升起云梯，且了解这些升起云梯地点所需的技能。培养例行作业专业能力是成功运行任务所必要的条件，但只强调例行作业的专业能力，可能让作业人员难以因应涉及众多因素等新情况的变化。例行作业的专业能力即忽略处理这些情况其变化特性所需的相关能力培养。 应变专业能力涉及同时集成知识资源，而用于因应变化环境和不熟悉环境的能力。使用应变专业能力，个人可依据其知识属性，创建作业程序，对于情况进行新的预测。本专业能力的重点，就是对于标的板事项有更深度的了解。可让应变的专业能力当前需改变的作业程序，以因应新情况的变化。应变专业能力的专家即应了解到，在学习和连续优化活动的最大获益，就是人们努力的链接集成。此类的专家即着重于如何结合众人的努力，创建有创意的解决方案。 3. 紧急事件准备上的挑战 紧急事件无法预测的特性，即为有效训练转移的第2个挑战。即使是在充分的训练后，也可能因为无法预期的情况需求，而面无法预期的挑战。如同在美国三哩岛的事件一样，对于这些事件应立即因应，且有高度的说不准性。在这些情况下，紧急应变人员需在在高度压力和人身危险的情况下及时应变。 传统的训练方法，一般即着重于个人对充分已知和最可能发生的例行事件，其相关的应变能力训练。事实上，训练应着重于大部份受训人员可能陷于各种紧急事件的情，其况判定能力的训练上，然后教导如何处理这些情况。例如，训练银行柜台人员处理日常的银行交易属性。任何特殊的交易作业，即应由更有经验的人员来运行。着重于一般常见的情况应变训练当然有其意义，因为无法较某人的任务经验，训练其因应所有的可能发生情况，即使如此训练也属枉然，且相当浪费训练时间。很可惜的是，对紧急应变人员而言，复杂紧急事件有效管理的需求是更甚于例行紧急事件处理训练的需求。训练内装即包包含例行事项，但仍不足以提供有效的紧急应变措施。在情况显示需提供因应的分析和应变作为时，人们则不希望紧急应变人员仅盲目遵从紧急应变计划作业程序而已。 3.3 团队协作的问题 对有效培养紧急事件应变专业能力的第3个挑战，就是紧急事件作业能力的烈度和复杂度，即需要团队的协调作业能力。例如，大型核子发电厂(EPZ)的紧急应变计划即需要各不同行政区警察部门的协作，来协调集成其努力事项。这样的作业即因为各不同部门的参与，更显其复杂性。这些参与机构包含灾区政府机构(如警察、消防、紧急医疗、公共工程和学校等机构)、私人机构(如红 其挑战在于如何兼顾培养个人处理紧急事件的能力和团队协作技能。为有效处理紧急事件，团队需统一协调运行作业。所以，训练系统的设计者需需考虑到发挥协作团队的最佳协调能力，提供统一化的紧急事件评估和因应作为。但大部份的训练计划即着重于个人知识和技能的培养，且只企图藉由发挥个人的专业能力来有效发挥团队协作的成效。 4. 优化训练成效的策略 有效提供紧急应变能力培养的训练计划，其中的3个挑战，可能让人气馁，但这些挑战在实质上即应加以解决。幸运的是，最近在训练属性设计的研究中，知识和技能的养成，以及训练转移重点，可用于解决这些挑战的策略，即可用于养成训练。在本段属性中，我们即帮助处理成效维护、作业一般化和团队协作的相关问题。 4.1 优化成效维护 传统的训练设计原则，即提供1个结构化和排序化的环境，用于管理训练属性。但针对成功的训练而言，这些传统的设计原则可用于短期训练和成效维护作业中，但在更复杂的任务情况下，则难以应用于长期间成效维护和训练转移中。 为协助长期间的成效维护和训练转移作业，研究人员认为需考虑到受训人员的特质和任务情况，而作为原则性的导引。首先，受训人员应主动学习，但在演习操作应强制作业的演练运行，以避免不佳的训练成果评估结果。其次，大部份的受训人员应能够自律，且其他人也应如此。但有许多的计划属性，即高度控管受训人员，需创建高度结构化的训练计划属性。第3，受训人员应创建有效的学习和问题解决方法，以养成丰富而多样性的任务经验，但许多的训练计划只着重于信息属性的散布而已。这些信息属性散布的方法，即让受训人员受迫创建被动的学习观念，而非主动吸收新知识和技能。跟传统的训练原则相反的情况下，更长期间实质训练计划属性，即可促成培养更专精的指导规范，提供学习者可操控本身学习且强化其积极角色的能力。 4.11 培养专精的指导规范 大部份的紧急应变训练着重于将事项作对，依据个人处理紧急应变的作为，而计分评估其测试结果。但此类最终的表现结果，在某种程度上，可让研究人员注意到在强调表现能力和学习能力上的差异情形。 事实上，Dweck即界定出两种不同目标的指导规范，可让人们运行训练活动。专精导向的个人即认为，其学习努力可优化其学习成效的维护。有专精导向观念的个人将能力视为有扩展性的能力培养。着重于新技能的养成，即会企图了解其本身的任务属性，且依据自我评估的挑战情形，来定义成功的属性。相反的，表现导向的的个人认为能力可由比他人更佳的表现来得到证明，即使是在训练测试和演习期间也是如此。专精和表现导向的训练规范，即可表示个人学习的不同成功定义属性和参与的理由。 Ames和Archer认为训练人员可创建支持专精或表现导向的训练环境，在训练人员着重于受训人员是否进步，鼓励其尝试新事物努力学习时，即应创建专精导向的训练环境。表现导向的训练环境则鼓励运行规范化的评估作业(比一般表现更佳)、少犯错且创建表现比其他个人或团体更佳表现的竞争目标等。 研究人员发现到学习样本是强调表现目标者，可让个人着重于能力上的限制和属性，而缺乏能力的养成。学习训练环境是强调专精者，人们将可使用更多的学习策略，且偏好挑战性的任务，对学习有更积极的态度，认为努力就会成功，且在面对困难展现其毅力。 例如，Kozlowsi等人曾指示专精学习计划的参与人员着重于任务要素上，尝试培养新的技能和策略。在表现目标学习环境中的个人，则受指示要达成困难的特定目标。结果显示跟表现结果作为目标的受训人员比较下，以专精为目标的受训人员则更有自信，可在训练中得到更多的知识，更可能将一般化的技能和知识转移到较新而更复杂的任务上。同样地，Fisher和Ford发现到专精导向的受训人员更专心于学习任务属性，使用更复杂的学习策略更主动参与学习。 大部份的训练体验即提供受训人员高度结构化的学习环境，训练人员建构课程属性，进行属性排序和进度，且评估进步情形。本学习结构化的方法即要求各成人的学习者，确实控管其学习活动属性。依据本观点，成人可自行计划和运行其本身的学习经验，可用于评估自己的进步情形。 最近的研究着重于强化学习者对于学习控管上的成效，这些属性即定义为让学习者有机会选定方法、时机、练习和/或训练反馈等属性，且加上专精训练，让学习者更能够有效调整其训练属性，以符合本身的需求。 有许多经假设化的学员控管成效，即为用于强化学习和维护学习成效的动力。在更大的控管作业下，学员更加参与学习活动，而让学员更了解任务属性。强化学员的学习控管也可提供更多养成和测试个人策略的机会，或可用于界定个人行动和其后续的作业成效。 有许多的方法可将学员的控管作业集成于训练环境中，这些属性包含使用适合个人学习偏好的交互式软件。网络结构的训练作业，可鼓励受训人员何时有足够的时间，用于学习新知识或练习新技能。在教室内，可施以学员课程进度和排序的控管作业，或提供运行下一个作业步骤的建议或指导。在经过一段时间后，受训人员可自指导人员获取更多关于学习课程的控管权，且由指导人员提供更多的监控和支持协助。 例如，Ford等人即让雷达跟踪作业人员，选定所需训练的演练排程属性。研究人员预期有更高控管权的学员，在设置适合个人需求的训练属性，即显得更积极。增加学员对学习过程的控管权，也预期可让学员更了解任务的属性。结果显示对训练物资有更高控管权的学员，则更能够积极监控学习过程，以判定何时可能出现学习上的问题，而调整其学习策略。已发现到这些学员可得到更多的知识，有更高的技能层次，比起无学习控管权的学员，对于任务的完成则更有信心。所有关于学习上的3种成效，即知识、技能和态度等，可预期将训练的成效转移到更复杂的任务层面上。 成人的学习理论即强调在学习过程中，学员成为积极学习者的重要性。最近的研究着重于两种用于协助学习的方法，即训练时的行动学习法，和在职学习和经验的传承等。 行动学习的方法即强调，可在正式训练课程中，藉由直接解决问题来得到更多的学习成果。训练的重点在于藉由小规模的简单问题，来了解和解决实际生活复杂的问题。训练经验包包含各部门和各机构人员的想定作为，以集成运行解某个问题。如同紧急应变人员讨论如何接近问题核心，训练人员可指示新的团体需解决新的问题和情况，一旦完成训练排程的属性后，团体可讨论在解决问题过程中的心得。藉由集成所有各相关闭系统构的专业人员，训练人员即可控管足够可用的问题解决能力，可在紧急事件发生前，向创建想定可能的新问题和情况。行动学习可促成有创造力的点子和革新式的策略。也可强化参与人员对本身技能又缺点的了解，且创建个人学习的成就感。也可提供更多正向式的动力，曝露于强化团体的共识。 例如，美国的红 仿真作业设计则着重于训练排程属性上的问题，这些属性即需要受训人员进行决策和采取可预期结果的相关行动。该游戏属性则由参与人员，在各回合的训练中，自简单的情况回报开端展开游戏属性。在游戏中，在内建有许多的管理任务，这些任务需参与人员来完成该任务，如幕僚作业、启用设施、协助委托人和安排志工人员。该仿真即集成有教育模块，这些模块着重于成功运行沟通、策略计划、现场情况帮助回报和估计作业工本等特定的问题和技能。所学习得到正式简报作业和课程创建的属性中，可支持训练任务运行另一个层次学习过程。本行动学习的观点可让红 经验为主的学习着重于作业人员可持续学习和优化的重要性，经验为主的学习则基于任务上的挑战可激发学习动作的假想上。所以，需在学员的任务环境将创建个人所需的经验导向的学习课程，以培养成功达成任务的重要能力。依据London的研究，会有两种的学习情况，即强化式和突破式的学习。强化式的学习环境即花费时间用于厘清角色的期待，提供自我学习进度的学习环境，以非常线性而渐进式的方法养成基本能力。突破式的学习经验，可让学员在未有准备的情况下，陷于问题的环境中，此类的情况下，即需要大量的新技能，才得成功达成任务。突破式的学习需提供高学习潜质的学员大量的投资，也有高失败的风险存在。已知的情况显示，对学习有重大的意义，包含需较以前负起更大的责任，解决由他人所造成的问题，培养新的作业团体领导能力，处理更多来自外部利害关系人的压力。本研究即强调任务本身有更深的了解和学习机会，且了解提供挑战性任务来强化个人学习的需要等。 4.2 一般性的强化 紧急事件的情况即强调需创建应变专业能力，作为有效运行时常变化环境的任务，应有的任务效率。紧急应变训练属性需使用可协助养成例行作业和应变作业专业能力的训练方法。应变能力需学得更多顺序化的知识和技能的自动汇整能力。有3种的策略可协助培养紧急应变能力，包含导引式的发现学习、尝错学习和后设认知学习等。 传统的学习方法使用推导法，该方法详细指示受训人员整个任务，关于其观念规则和策略的相关属性。相反的，最近的研究着重于使用诱导式或发现式学习法的重要性，创建更高的学习深度且强化应变专业能力。在发现式的学习法中，个人需研究任务或实际情况的属性，以了解或推导有效运行任务基本的规则、原理和策略。 有许多的理由可证明发现式的学习是有用的，首先，使用发现式的学习方法，个人即会更积极学习。因为要因应创建正确的学习策略，而更积极参与学习。其次，发现式的学习可让学员使用假设性的测试学习策略，来解决问题。跟传统的推导式学习法相反的是，本积极学习的过程，即需要更多的心神关注，使其能够应用，而增加学习过程的深度。第3，参与探索学习的个人也可能体验到更多的策略使用。这些发现信息的策略使用，可协助个人辨识新鲜而前所未见的任务情况，即可藉此研究探索实际情况的新方法。藉由探索新方法的新策略选项，更能够集成于学员现有的知识中。 有许多可运行导引发现的学习法，用于知觉性的动机和问题解决的任务上。这些学习导引可包含下行型态：对问题提供部份的解答，提供学员有启发性的问题或暗示，指导不同规模的作业步骤(部份学习对应整体学习)，且未提供解答而只给予暗示。此外，可指导学员如何创建假设情况，且使用有效的方法测试这些想法。 例如，使用紧急应变训练计划，可提供受训人员过去紧急事件的实例研究，且要求学员推导有效和无效的应变措施。自这些特定的事件中，即可讨论且创建有效应变的一般原理。 4.2.2 行入尝试错误的学习活动 传统的训练法即企图将错误的应变措施降到最低，且只着重于有效的行为和表现上。最近有许多的研究即强调，将作业错误设计于训练属性，可作为学习的经验。例如，Baldwin则帮助某个只正面应变措施的学习团体，以及另一个同时存有正面和负面应变措施的学习团体中，这些处于正负混合情况中的学员，相较于只在正面情况下的学员而言，经证明即得到更高的学习成效。 研究报告的属性，即显示错误学习提供有3种好处。首先，将作业错误的情况集成于训练环境中，可让学员培养训练学习行为，更复杂的心智模式。其次，错误情况可强化学员的注意力，因为他们可侦试到无法预期的事件。第3，作业错误可提醒学员其思考结构上的错误。在错误学习所存在优点相关的事项中，Jvancic 和Hesketh即强调学员可能的作业错误情形，且帮助不得犯错误的事例，且提供相关模式或策略的信息属性。这些研究人员认为，可集成尝试错误的训练环境，提供错误管理的训练环境。此类的训练策略可让学员处理，且自可能出现负面效果的错误中学习。例如，可事先告知受训人员，认为犯错实际上是重要的训练目标。因为人们容易将错误视为有错误效果的事件，训练即需强调学习错误的良好成效，且提供这些作业错误相关的可贵信息属性。 4.2.3 培养后设认知的技能 影响训练一般化的要素，就是学员规划本身学习活动的能力，此能力即为自律学习的能力，可称为后设认知，可分为3个要素，即计划、监控和评估。计划活动涉及学员在学习环境的分析能力，以及在学习中可成功达成任务的判定能力。监控活动涉及学员本身积极跟踪其作业情形的注意力，以及评估对情况数据的了解能力。评估能力涉及学员在技能养成，以及成功达成任务可能性，其积极的评估作为。自律的要素也包包含改正无效学习方法的能力。所以，对某些了解更了解认知过程的学员而言，在运行复杂任务的同时，即更能够监控和评估其策略，更能够成功达成任务。 研究人员认为在训练期间，增进学员的后设认知处理能力，即可藉由训练观念的数据集成和界定交互关系中，协助其集成的过程，即可更深刻处理信息属性。后设认知处理，可藉由鼓励学员界定学习目标，且努力更强化训练属性的了解，提供有帮助的学习。例如，Volet发现到在计算机课编程程退出时，提供受训人员更有挑战性的学习目标，接受后设认知(可自行监控和评估)教导的学生，相较于控制组的学生，在使用新知识解决问题的层面上，会有更佳的学习成效。Ford等人发现到主动更多后设施认知活动(计划、监控和自我评估)的学员中，不只学得更多，也更能够掌握复杂的任务。 4.3 强化团队协作 团队成员组织化的交互协作中，即更能够了解其本身在系统核心中的扮演角色和责任。为完美发挥运行成效，所有的团队成员需了解其行动的影响力，且彼此各成员间的相互影响。在团队的竞争环境中，即可个人组集成成有效的作业团队。团队的竞争力即为KSA为有效运行任务所必需的要素。类似KSA作业方法的特性，一般也应用于个人的训练上，而团队的竞争力则跟个人的竞争力非常不同，一般认为这不只是个人努力的累积而已。所以，个人的竞争力是必要的，但不足以提供团队有效的作业成效。事实上，一般的个人技能和团队的表现，其间的相关性是不明显的。 最近关于团队协作的研究报告，即显示有许多可预期的团队竞争力，在紧急应变的作业团队即扮演重要的角色。研究范例即包包含知识的竞争力，如分享心智模式和角色扮演的能力，而技能竞争力的属性，就如应变和协调能力，而态度的竞争力，就如确定性和集体生效的累积。这些讨论属性如下，我们将更详细帮助可协助紧急应变团队养成应变能力的3个要素，且提供可用于培养这些团队在紧急应变竞争力的特定作业步骤。 Cannon-Bowers等人即界定出团队协作和团队协作技能间的差异。团队协作技能即直接跟手中的任务相关。相反的，团队协作的技能即关乎团队成员间的交互，这些成员主要即运行独立的任务属性。最近关于团队协作技能的研究，即界定出许多核心团队协作的构面，包含(a)应变能力、(b)情况的了解、(c)作业表现的监控、(d)人际关系的技能、(e)协调技能、(f)沟通技能、(g)确定性、(h)决策的技能等。研究结果显示团队协作的技能，是判定团队表现的重要因素，尤其是在一般紧急应变情况下，常见的高任务负担和高压力的环境下。在这些情况下，成功处理作业情况即需要有效的团队协作。但在高任务负担和高注意力要求的作业环境中，可能会让许多的作业团队，将其注意焦点转移到团队协作(个人在任务上的表现)，这通常有损失团队协作的表现。所以，紧急应变团队也应善用团队协作技能的训练活动。 在外海钻油平台的紧急事件应变的讨论实例中，Flin等人即强调紧急事件中的应变能力，且提出作业人员资源管理计划(CRM)，作为培养这些技能有效的训练结构。CRM已被定义为某些竞争力的属性，可让整个团队有效因应胜于个人的团队需求。这些研究人员即开发设计CRM作业的理论方法，以因应作业需求，此情况即随协调需求(需要团队协作的任务)的评估作业而生。这些技能即跟团队表现的相关理论结合，以训练养成特殊的竞争力。各种的竞争力可转换成可客观评估的作业目标。下一个作业步骤就是判定指导作业的方法(如讲课或播放影音属性)，在这之后，即可针对受训人员开发紧急应变训练课程，且练习强化各种的竞争力，且可让训练人员评估是否已有展现其作为。依据本评估属性，训练人员可提供团队协作行为相关而有建设性的反馈信息属性。最后，可评估训练属性，判定是否可强化作业运行的竞争力。 最近关于CRM训练计划即提供令人鼓舞的研究结果，训练人员可提高20%的训练成效。例如，Salas等人发现到CRM的训练，可强化团队协作、团队协作原理相关知识、以及在仿真环境中，展示团队协作竞争力的正面态度。在高任务负担的情况下，其团队协作行为的处理态度，则有更明显的差异。再者，CRM的训练可使用相同的训练计划属性，让团队中不同位置的成员获益。 4.3.2 培养分享心智模式的能力 1个团队可了解到，竞争力可成为训练课程属性的焦点，也就是心智模式的分享。心智模式以有系统的目的和格式，关于系统功能帮助和观察系统状态，和预测未来系统的状态，所作出帮助的机制。分享心智模式可称为组织化知识属性，即为团队成员其常见的知识属性。经分享的心智模式，即集成重叠有团队成员有效紧急应变的能力，以及跟队友间需求上的集成。 心智模式可视为成功处理紧急应变事件的决定要素，例如，Flin等人注意到在紧急应变团队成员中，在心智模式分享上的重要性，尤其是必需在无法全面沟通下，运行任务时。但对某种小型的团队中，即无必要也不可能进行完全同质的集成。相反的，所需的就是提供兼容的团队模式，包含设备模式、任务需求、团队成员的角色、团队成员的关系，以及一般团队成员交互情形。此外，团队成员可拥有多种的心智模式。在许多紧急应变机构的复杂情况下，成员角色和责任的心智模式，即包包含了解那些人需要特定的信息属性，在团队协作的成效则扮频段上的演重要角色。 如上述的帮助属性，经分享的心智模式，在无法达成整体的沟通作业下，则特别重要。在这些情况下，团队成员需倚赖原有的知识基础，和团队运行表现的一般预期。在动态和紧急任务的情况下，团队通常需改造角色扮演和责任归属的网络，才得运行紧急应变措施。本改造措施即预期存有正确的角色扮演和责任归属，且需其他队友的信息和协调，即称为职位交互知识的作业环境下。培养心智模式分享的训练，即属交叉训练的属性，需要各队员了解其他队友所扮演的角色。这些知识即有助于队友的明确协调，且强化团队的应变能力。 交叉训练可采取众多的方式，包含职位功能帮助、职位功能的模式化，和职位的调换。在职位功能的帮助中，可在不同的任务职位上，收到口头或书面的信息属性。在职位功能的模式化中，可讨论和观察各成员的职位功能。最后在职位的调换中，队员可实际体验各成员的任务任务和角色，了解其职位责任和协调上的需求。交叉训练法的使用，应符合团队的交互倚赖程度，提供详细的职位帮助，足以进行最基本的交互倚赖的任务作业，且提供高效率交互倚赖作业适当的角色变换。重要的是，应注意到需要充分了解其队友的任务职责，交叉训练之目的通常不是用于培养队员间的可替代性。相反的，对于所有队员之目的，即为了解任务队友的职责属性，且进行这些任务间的集成。 研究机构即证明交叉训练可强化团队的应变作业能力，例如，Volpe等人即发现到， 两个成员的团队运行计算机飞行仿真器的训练成效，更胜于整个团队的表现，且在提供各任务职位的帮助，其训练成效则比只是单纯训练的成效更佳。将本研究发现用于紧急应变队员所需的紧急应变情况下，Cnnon-Bowers等人即发现到，在高任务负担的情况下，交叉训练可得到最佳的训练成效。 4.3.3 培养团队领导人 虽然领导人传统上可被视为团队表现的监督者或指导者，已有更多人们接受领导者是作为团队发展和持续学习的发起者。在培养过程中，领导者的角色可依据其采取的行动，培养创建有效作业的团队。虽然领导者的开发角色，在团队最初的培养阶段是极为冒尖，也应扩及整个团队的一般生活中。 团队组成最初的阶段，即俱有高度的暧昧性和自律性，因为各别的团队成员即会追求团队目标、气氛和规范中，其相关的信息属性。个人在解决团队协作的问题后，才得专注于任务上。团队的领导者在此阶段中，可藉由厘清社会结构和促进开放和自我表白的沟通环境，而扮演其基本的角色。此外，藉由过滤和解读信息属性，团队的领导者可协助运行角色的协调进行。本过程即可了解各交互成员的任务和角色属性，该交互所需的输入和输出属性，应运行特定角色的时机等。最后角色的知识属性，可作为团队应变表现的基础。
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| ( 创作丨另类创作 ) |
